Czy podporządkowanie zawsze oznacza stosunek pracy? Najnowsze stanowiska GIP

Oczywiście podporządkowanie jest jednym z podstawowych elementów odróżniających stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy zaczyna być traktowane jako przesłanka samodzielnie przesądzająca o pracowniczym charakterze współpracy, podczas gdy pozostałe okoliczności schodzą na dalszy plan. 

Szczególnie zaskakujące wnioski zawiera interpretacja z 17 sierpnia 2026 r., sygn. GIP-GPP.50.18.2026.2. Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy prowadzącego działalność w zakresie produkcji i sprzedaży pieczywa. W przedsiębiorstwie pracowały zarówno osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę, jak i osoby wykonujące czynności na podstawie umów zlecenia. Zleceniobiorcami byli przede wszystkim studenci wykonujący zadania sprzedawców oraz pracowników produkcji.

Studenci samodzielnie deklarowali dni i godziny swojej dostępności. W związku z zajęciami na uczelni mogli również okresowo w ogóle nie wykonywać zadań. Dopiero po zgłoszeniu przez nich dyspozycyjności przedsiębiorca określał konkretne zadania, kierując się bieżącymi potrzebami firmy.

I właśnie ten ostatni element okazał się dla GIP najistotniejszy.

Organ skoncentrował się na przesłance podporządkowania, rozumianego nie tylko jako możliwość wydawania poleceń, lecz także jako podporządkowanie organizacyjne oraz uprawnienie zatrudniającego do bieżącego konkretyzowania zadań. W konsekwencji uznano, że swoboda deklarowania dyspozycyjności, możliwość odmowy przyjęcia zlecenia czy brak stałego rozkładu czasu nie są wystarczające do uznania relacji za cywilnoprawną.

Wydaje się, że przyjęcie takiego rozumienia podporządkowania prowadzi jednak do zbyt daleko idących konkluzji. Co istotne, sam GIP powołuje się w tym zakresie na orzecznictwo Sądu Najwyższego, które nie daje podstaw do tak kategorycznego wniosku. W wyroku z 23 czerwca 2021 r., I PSKP 18/21, Sąd Najwyższy wskazał, że również w umowie zlecenia zleceniodawca ma możliwość kontrolowania sposobu wykonywania zlecenia oraz wpływania na miejsce jego wykonywania. Jeszcze wyraźniej wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r., I USKP 210/24. Sąd podkreślił, że kierownictwo zlecającego może mieć różny zakres, zależnie od rodzaju i właściwości powierzonych czynności, woli stron oraz potrzeb związanych z ich wykonaniem. Jeżeli prawidłowe wykonanie zlecenia wymaga jego konkretyzowania, samo dokonywanie takiej konkretyzacji nie oznacza jeszcze, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

W praktyce samo określenie przez przedsiębiorcę zadania, miejsca czy standardów jego wykonania nie przesądza zatem o pracowniczym charakterze relacji. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w przypadku równoważnego nasilenia cech umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej o jej kwalifikacji decydują zgodny zamiar stron oraz cel umowy, które mogą znaleźć wyraz także w jej nazwie.

Argument ten ma szczególne znaczenie w przypadku studentów. Dla nich zasadnicze znaczenie ma zwykle właśnie możliwość dostosowania aktywności zarobkowej do planu zajęć oraz bieżące deklarowanie dyspozycyjności. Dlatego przy ocenie takiej relacji nie powinno się sprowadzać analizy do pytania, czy przedsiębiorca może powiedzieć studentowi, jakie czynności ma wykonać. Istotne jest również to, czy student ma obowiązek pozostawania w dyspozycji przedsiębiorcy, czy musi przyjmować oferowane zlecenia, czy obowiązuje go określony grafik i wymiar godzin oraz czy współpraca ma charakter ciągły.

Stanowisko GIP rodzi również praktyczny problem związany z określeniem wymiaru czasu pracy. Jeżeli współpraca ze studentem miałaby zostać zakwalifikowana jako stosunek pracy, konieczne byłoby z góry określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy, podczas gdy w opisanym modelu dyspozycyjność studenta jest deklarowana na bieżąco i może być znana dopiero po zakończeniu danego okresu. Taka konstrukcja może być zatem trudna do pogodzenia z klasycznym modelem zatrudnienia pracowniczego, którego istotnym elementem jest z góry określona organizacja czasu pracy.

Podobne zastrzeżenia można sformułować wobec stanowiska przedstawionego w interpretacji z 3 sierpnia 2026 r., sygn. GIP-GPP.50.12.2026.4. Sprawa dotyczyła agencji pracy tymczasowej, która planowała kierować osoby fizyczne do wykonywania zadań u swoich klientów. Osoby te miały za pośrednictwem systemu elektronicznego samodzielnie wybierać zarówno konkretne zadanie, jak i przedsiębiorcę, na rzecz którego zostanie ono wykonane. Przewidywany czas realizacji pojedynczego zadania nie mógł przekraczać 12 godzin. W czasie jego realizacji osoba wykonująca pracę miała podlegać nadzorowi przedstawiciela klienta agencji.

GIP uznał, że taki model obejmuje podporządkowanie charakterystyczne dla stosunku pracy. Zdaniem organu krótkotrwałość zadań nie stoi temu na przeszkodzie, ponieważ jest ona typowa dla pracy tymczasowej. Formalnie trudno kwestionować samą tezę. Problem leży jednak gdzie indziej. Jeżeli dana osoba samodzielnie wybiera pojedyncze zadanie, a następnie może nie podejmować kolejnych czynności, warto zastanowić się, czy kwalifikowanie takiej relacji jako zatrudnienia pracowniczego rzeczywiście odpowiada jej ekonomicznej i organizacyjnej istocie.

Analiza interpretacji prowadzi do wniosku, że GIP przywiązuje szczególną wagę do przesłanki podporządkowania. Nie oznacza to jednak, że przy ocenie charakteru współpracy należy koncentrować się wyłącznie na sposobie organizowania poszczególnych zadań. Samo przekazywanie instrukcji dotyczących wykonania zadania, określanie miejsca jego realizacji czy kontrolowanie efektów pracy nie powinno automatycznie prowadzić do wniosku o istnieniu stosunku pracy. Z perspektywy pracodawcy kluczowa jest ocena całokształtu relacji, przy czym treść umowy powinna odpowiadać rzeczywistemu sposobowi jej wykonywania.