Zamknij
Ta strona wykorzystuje wyłącznie niezbędne pliki cookies, które są wymagane do jej prawidłowego działania. Nie stosujemy cookies analitycznych, reklamowych ani śledzących. Szczegóły znajdziesz w naszej polityce prywatności.
Zgadzam się
Pod koniec listopada Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała listę kontrolną, która ma pomóc przedsiębiorcom w ocenie, czy sposób wykonywania pracy w ich organizacji odpowiada stosunkowi pracy, czy raczej umowom cywilnoprawnym. Dokument pojawił się przed planowaną reformą przepisów, która ma przyznać inspektorom PIP nowe kompetencje, w tym możliwość wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy. W założeniu lista ma pełnić funkcję narzędzia do samodzielnej oceny charakteru współpracy i uporządkowania dokumentacji dotyczącej relacji z wykonawcami, ułatwiając przedsiębiorcom przygotowanie się do ewentualnej kontroli.
Choć intencja PIP wydaje się adekwatna w kontekście celu regulacyjnego, sama lista po bliższej analizie okazuje się narzędziem dość ogólnym. Wiele kryteriów w niej zaproponowanych jest na tyle neutralnych, że trudno na ich podstawie wyprowadzić jednoznaczne wnioski o charakterze zatrudnienia. Przykładowo, pytanie, czy osoba wykonująca pracę posiada określone kwalifikacje, niewiele mówi o naturze współpracy. Wymaganie uprawnień lub kompetencji występuje zarówno na etacie, jak i przy zleceniu czy w relacjach B2B, więc odpowiedź twierdząca nie przybliży przedsiębiorcy do ustalenia, z jakim typem stosunku ma do czynienia.
Również kryterium otrzymywania przez pracobiorcę wynagrodzenia wcale nie przesądza jednoznacznie charakteru relacji. Odpłatność świadczenia pracy lub usług jest elementem wspólnym dla każdej formy zatrudnienia i współpracy gospodarczej. Trudno zatem na podstawie tej kwestii zdecydować, czy mamy do czynienia z podporządkowaną pracą pracownika, czy z odpłatnym wykonaniem zlecenia.
Lista zawiera również pytania dotyczące kwestii w zasadzie drugorzędnych, np. kto zaproponował rodzaj umowy lub czy osoba wykonująca pracę miała możliwość odmowy zawarcia umowy o pracę. Tego typu informacje nie wydają się przesądzające. W praktyce istotny jest przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie deklaracje stron czy historia negocjacji.
Lista kontrolna PIP z pewnością może pełnić funkcję wskazówki, nie pozwoli jednak na definitywne rozstrzygnięcie, jak zakwalifikować daną relację. Nawet w obszarach kluczowych takich jak podporządkowanie, nadzór czy obowiązek osobistego świadczenia pracy, kryteria są formułowane bardzo ogólnie. Odpowiedź twierdząca na wskazane zagadnienie może oznaczać zarówno standardową cechę stosunku pracy, jak też element typowy dla niektórych umów cywilnoprawnych.
Listę PIP należy zatem traktować nie jako test dający jednoznaczny wynik, lecz raczej jako narzędzie do wstępnej samooceny praktyk w organizacji. Jednocześnie należy pamiętać, że opublikowana lista nie ma charakteru wiążącego dla przedsiębiorców, a ponadto może być w trakcie dalszych prac modyfikowana. Nie można też przewidzieć, w jakim zakresie lista będzie stanowić wyznacznik przy prowadzonych przez inspektorów kontrolach. Dlatego jej zastosowanie może mieć charakter wyłącznie pomocniczy.
Analiza poszczególnych kryteriów może być pomocna przy wskazaniu obszarów, w których przyjęte procedury lub sposób realizacji zadań mogą budzić wątpliwości inspektora PIP. Lista może też stanowić punkt wyjścia do uporządkowania dokumentacji związanej z zatrudnieniem i współpracą ze zleceniobiorcami. Warto uważniej przyjrzeć się m.in. treści zawartych umów cywilnoprawnych, zakresom obowiązków czy systemom rozliczeń. Nie można pominąć kwestii poziomu nadzoru nad osobami wykonującymi zadania, stopnia ich swobody organizacyjnej i samodzielności przy realizacji powierzonych zadań.
