Zamknij
Ta strona wykorzystuje wyłącznie niezbędne pliki cookies, które są wymagane do jej prawidłowego działania. Nie stosujemy cookies analitycznych, reklamowych ani śledzących. Szczegóły znajdziesz w naszej polityce prywatności.
Zgadzam się
Zasada równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości ma być bardziej egzekwowalna w praktyce. Unijna Dyrektywa 2023/970 wprowadza istotne zmiany w zakresie transparentności wynagrodzeń, mające na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Zmiany te będą miały bezpośredni wpływ na codzienne funkcjonowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców w całej Unii Europejskiej – w tym również w Polsce.
Polska już rozpoczęła wdrażanie przepisów Dyrektywy. W grudniu 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawca zobowiązany będzie do przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Informacje te pracodawca powinien przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi oraz zapewnienie kandydatowi możliwości prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji.
To jednak tylko pierwszy krok w kierunku pełnego wdrożenia unijnej Dyrektywy 2023/970, której kolejne wymagania znacząco rozszerzą obowiązki informacyjne pracodawców.
Zgodnie z założeniami Dyrektywy, każdy pracownik będzie miał prawo, na swój wniosek, uzyskać informacje dotyczące:
Dostęp do tych informacji ma być możliwy nie tylko bezpośrednio, ale również za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub właściwego organu ds. równości.
Co istotne, pracodawcy zostaną zobowiązani do corocznego informowania wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do uzyskania danych dotyczących wynagrodzenia, a także o krokach, jakie należy podjąć, aby skorzystać z tego prawa.
Wprowadzenie zasad większej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń ma na celu realizację kluczowego założenia Dyrektywy, jakim jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. W praktyce, dla wielu pracodawców oznacza to konieczność podjęcia konkretnych działań dostosowawczych. Nie wystarczy bowiem jedynie opracowanie procedur informacyjnych dla pracowników, konieczny może okazać się również kompleksowy przegląd struktury wynagrodzeń i systemu klasyfikacji stanowisk oraz aktualizacja polityk płacowych. Warto też zadbać o odpowiednie przeszkolenie osób, które będą odpowiadały na zapytania pracowników dotyczące wynagrodzeń, aby zapewnić rzetelne i spójne informacje oraz budować zaufanie w miejscu pracy. Proces ten wymaga nie tylko znacznego zaangażowania czasowego, ale też starannego zaplanowania i opracowania spójnej koncepcji, która pozwoli skutecznie dostosować się do nowych wymogów prawnych.
Choć termin implementacji Dyrektywy przypada na czerwiec 2026 roku, już teraz warto zatem rozpocząć szczegółową analizę polityki wynagrodzeniowej oraz przygotowania do realizacji nowych obowiązków. Szczególnie istotne jest to dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób, którzy dodatkowo będą zobowiązani do raportowania różnic płacowych między kobietami a mężczyznami już za 2026 rok.
