Już wkrótce wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów terminowych: umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony.
W przypadku umów o pracę na okres próbny zmiany są wynikiem wdrożenia do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jej celem ma być poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacyjnej rynku pracy. Z kolei modyfikacja regulacji dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony jest rezultatem stanowiska Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej oraz wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik).
Umowa o pracę na okres próbny
Zgodnie z dotychczasowymi przepisami umowa na okres próbny mogła być zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem możliwe natomiast było tylko wówczas, jeśli dotyczyło zatrudnienia w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym drugim przypadku dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Po wejściu w życie nowych przepisów ograniczona zostanie możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jedynie do przypadków, kiedy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Po nowelizacji maksymalny okres próby uzależniony zostanie od planów pracodawcy związanych z pracownikiem, tj. okresu, na jaki dany pracownik zostanie zatrudniony po wygaśnięciu umowy na okres próbny. W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 1 miesiąc. Jeśli natomiast zamiarem pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny może być zawarta na czas nieprzekraczający 2 miesięcy. Na maksymalny, 3-miesieczny okres, będą zatem mogły być zawarte tylko te umowy na okres próbny, po których zawarte zostaną umowy na czas określony nie krótszy niż 12 miesięcy oraz umowy na czas nieokreślony. Pracodawca zatem będzie musiał jeszcze przed zawarciem umowy na okres próbny zastanowić się nad dalszymi losami zatrudnianego pracownika.
Nowe przepisy przewidują możliwość wydłużenia okresów próbnych trwających 1 lub 2 miesiące maksymalnie o 1 dodatkowy miesiąc, o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Nowelizacja wprowadza możliwość przedłużenia obowiązywania umowy na okres próbny również w przypadku nieobecności pracownika w pracy w okresie próby. Strony mogą bowiem uzgodnić w umowie o pracę, że umowę tę będzie można przedłużyć o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie nieobecności wystąpią. Rozwiązanie to ma na celu umożliwienie pracodawcy faktycznego sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania, kiedy z różnych przyczyn (urlop, choroba, konieczność opieki nad dzieckiem pracownika) okres rzeczywistego świadczenia pracy był krótszy niż pierwotnie uzgodniony. Z brzmienia przepisu nie wynika wprost, czy wprowadzenie takiej możliwości do umowy o pracę może nastąpić również w trakcie jej wykonywania na mocy aneksu. W naszej ocenie należy przyjąć takie rozwiązanie za dopuszczalne.
Konsekwencją w/w zmian jest również uzupełnienie listy informacji, jakie powinny się znaleźć w umowie o pracę na okres próbny. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 Kodeksu pracy umowa taka powinna regulować:
Umowy o pracę na czas określony
Zmiany dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony mają na celu usunięcie nierówności między pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony a tymi zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie obwarowane takimi samymi wymaganiami jak wypowiedzenie umowy bezterminowej.
Przede wszystkim w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy będzie musiała być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Ponadto, podobnie jak ma to miejsce w przypadku wypowiadania umów na czas nieokreślony, o zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca będzie musiał zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.
Nowelizacja wprowadza też szersze uprawnienia pracowników w przypadku kwestionowania przez nich zasadności lub prawidłowości wypowiedzenia. Na ich wniosek sąd będzie mógł bowiem orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z dotychczasowymi regułami, w takim przypadku pracownik mógł się domagać jedynie odszkodowania.
Wejście w życie
Nowelizacja została opublikowana w Dzienniku Ustaw w dniu 4 kwietnia 2023 r. i wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia (tj. 26 kwietnia 2023 r.). Nowe przepisy będą miały zastosowanie do już zawartych umów o pracę na czas określony, jednak tylko w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy nastąpi po dniu wejścia w życie nowelizacji.
